Рассылка Нейросоц, выпуск 7
Сергей Щеглов
Информационная рассылка «Нейросоц».
Выпуск 7. 2005-июнь-28
0. Предисловие.
Уважаемые коллеги!
В данном выпуске я хочу обсудить спорные принципы организации нейросоца (СУ-4). Как-то так получилось, что наши досужие рассуждения о «системах управления» постепенно перешли в практическую плоскость. Сложился некий круг людей, регулярно обменивающихся данными и информацией и, более того, ведущих целенаправленную работу на переднем крае современной социальной науки. Того и гляди, возникнет вопрос, как же нам самим организовывать совместную деятельность – а «сапожник без сапог», нет у нас ни Устава нейросоца, ни Организационной Схемы СУ-4.
1. Роль организаций, построенных на СУ-4, в современном мире
Начнем вот с какого вопроса: а зачем вообще нужна СУ-4? Разве СУ-3, системы, оптимизирующей индивидуальную выгоду каждого участвующего в ней субъекта (я говорю об идеале СУ-3) – недостаточно? Напомню, что в основе СУ-3 лежат добровольно выполняемые соглашения и взаимовыгодный обмен деятельностью (капиталист управляет капиталом, менеджер предприятием, и тем самым они обеспечивают рабочему возможность получать зарплату – все довольны). Казалось бы, зачем огород городить и придумывать новые СУ?[1]
В ответ я просто перечислю некоторые проблемы, с которыми столкнулось человечество на заре 21 века:
1) торможение научного-технического прогресса: финансирование фундаментальной науки не представляется взаимовыгодным современному обществу («мы им ускорители строим, а они нам лапшу на уши вешают);
2) примитивизация массового образования: напряженные школьные и ВУЗовские программы не взаимовыгодны («мы платим деньги, так что разжуйте нам знания и положите в рот»);
3) «демографический переход» (результатом которого является старение населения в развитых странах и сокращение доли хорошо образованных людей на Земле в целом): рождение большого количества детей опять же не взаимовыгодный процесс – нынешние взрослые, отправившие собственных родителей в дома престарелых, вправе ожидать от собственных детей такого же отношения, и абсолютно не заинтересованы тратить на них дополнительные средства (сверх уровня «как у всех», 2 ребенка на семью);
4) «флавелизация» жизни в развитых странах: сосуществование богатых районов и гетто оказалось взаимовыгодным (богатые покупают у жителей гетто нелегальные товары и услуги, поддерживая теневую экономику, и с этим ничего нельзя поделать), в результате происходит консервация таких негативных явлений, как преступность и наркомания.
Думаю, каждый из вас, уважаемые читатели, легко дополнит этот список парой-тройкой пунктов (стоит только заикнуться о здравоохранении...). Одним словом, СУ-3 не справляется с очень многими сферами современной жизни – а именно, с теми сферами, которые требуют учета надличностных интересов, интересов общества в целом, или, что по-сути синонимы, – альтруистического поведения. Как только мы начинаем строить организации, служащие обществу в целом, по стандартам СУ-3 – мы получаем коррумпированные организации, действующие исключительно в частных интересах работающих в них за деньги сограждан.
Итак, моя идея заключается в том, что такие организации следует строить по принципам СУ-4 – на основе понимания каждым их участником надличностных интересов самой организации и общества в целом. Вопрос лишь в том, как организовать такое понимание и как «заставить» участников нейросоца ему следовать :)
2. Нейросоц: версия Игоря Бощенко
Сначала введем несколько относительно новых терминов. Курсивом я выделю оригинальные определения Бощенко, а обычным шрифтом – свои разъясняющие (или запутывающие) комментарии.
· динамическая иерархия = такая иерархия социума, при которой позиция индивида в иерархии социума определяется его полезностью для социума в целом («динамичность» в данном случае означает постоянную ротацию «индивидов» вверх-вниз по иерархии; предполагается, что социум способен измерять «полезность» индивидов, иначе получится обычная кастовая иерархия; в общем случае индивид может иметь в нейросоце несколько «позиций» - должностей – так что ротация сводится к распределению его личного времени между разными видами деятельности);
· мягкое голосование = предлагаемый механизм измерения «полезности» индивида по отношению к определенной позиции (должности) в сообществе; осуществляется путем выставления оценок компетентности (см. далее) каждой паре индивид-должность со стороны сослуживцев индивида;
· активность = одна из трех составляющих компетентности, отражает желание (!) индивида совершать действия, относящиеся к определенной позиции в сообществе (для исследователя – поглощать информацию, для политика – устанавливать и поддерживать контакты с людьми, и т.д.; ключевые действия на разных позициях очень разные, и как бы ни был талантлив человек «вообще», на чужом месте он попросту не захочет работать, даже если объективно к такой работе и способен);
· профайдность = глубину компетенции индивида будем именовать профайдностью (от англ. Profound - глубокий) и обозначать «Prо» (эта составляющая компетентности всем нам хорошо знакома – это то, чем слесарь шестого разряда отличается от новичка, чем доктор наук отличается от аспиранта, и т.д. – это профессиональное мастерство в одной профессии)
· вайдность = ширину спектра компетентности мы будем называть вайдностью (от англ. Wide-широкий, технический аналог это добротность «Q») и обозначать как «Wi», вайдность измеряется в числе профессий которые может в минимальном уровне освоить индивид (чем больше вайдность, тем больше способности индивида к пониманию сложных ситуаций, и, соответственно, к руководству сложными проектами)
· компетентность (спектр компетентности) = интегральная характеристика соответствия индивида определенным должностным обязанностям, учитывающая его вайдность, профайдность и активность; даже в самом простейшем случае выражается тремя профилями – (Wi, Pro, Act) по перечню профессий;
· кластер = отдельная и замкнутая организация, управляемая на основе СУ-4 и взаимодействующая с другими подобными организациями; вместе они составляют нейросоц – общество, построенное на основе СУ-4; подобно индивидам, кластеры тоже могут быть оценены по параметру компетентности (с выведением соответствующего профиля)
· ОКМ (общая картина мира) – поддерживаемая в каждом кластере совокупность знаний (информации, алгоритмов, процедур, и т.п.), позволяющих каждому сотруднику принимать решения с максимальной степенью компетентности – а именно, со степенью компетентности кластера в целом (классическим примером такой ОКМ служат неформальные правила в большинстве технических проектов – «проблемы с устройством А? спроси у мастера Х!»; в более развитом состоянии ОКМ превращается в базу S&P – стандартов и процедур, и звать мастера Х уже необязательно, достаточно следовать инструкциям); на уровне нейросоца ОКМ становится чем-то вроде искусственного интеллекта – это «распределенная когнитивная модель», обеспечивающая каждому индивиду доступ как к групповой базе знаний, так и к талантам и способностям всех остальных участников кластера (!).
Теперь я попробую описать механизм управления нейросоцем (на примере одного кластера) – то есть СУ-4 «по Бощенко». Для этого я буду приводить цитаты из работ Игоря, сопровождая их своими комментариями.
Прежде всего, кластер нужно из кого-то сформировать.
Как осуществляется классическая иерархия, уровень иерархии с меньшим номером подбирает себе подчиненных из уровня иерархии с большим номером, т.е. начальник выбирает себе подчинённых исходя из уровня СВОЕЙ компетенции в решаемой задаче.
В иерархии Н4 всё происходит ровно наоборот, в группе из 5-ти человек они производят между собой 4 беседы и с помощью мягкого рейтингового голосования выявляют среди себя наиболее компетентного по всем направлениям человека именно он и становится руководителем [1] .
Позвольте, но откуда возьмутся эти пять человек? В классической иерархии все понятно – начальник ищет подчиненных на рынке труда (СУ-3). А что в нейросоце? А в нейросоце люди должны собраться сами. Для чего? А для того, чтобы реализовать некий проект (будь то придорожная закусочная или строительство коммунизма). В нейросоц и в каждый его кластер, в отличие от ГРУ, требуются только добровольцы. Добровольцы, понимающие смысл реализуемого проекта и четко представляющие себе его общественную полезность. О личной пользе на данном этапе речи не идет – хочешь личной пользы, продавайся как специалист в СУ-3.
Итак, кластер нейросоца формируется из добровольцев. Далее происходит формирование ОКМ кластера – для начала в виде профилей компетентности каждого из участников. К примеру, если в кластере есть математик, то это означает, что математику кластер знает. И так далее, по всем профессиям. Как только профили компетентности полностью сформированы, можно тем или иным способом (мягкое голосование с выставлением баллов, на мой взгляд, весьма примитивно – даже группа в RPG генерится куда дольше и интереснее) сформировать первую версию динамической структуры кластера – распределение должностей и обязанностей.
Термин «руководитель» категорически не применяется в Н4 т.к. руководитель это некая единица наделенная некими административными ресурсами и более ничем. В Н4 административными функциями наделён «координатор» который наряду с административными функциями выполняет работу в рамках специализации данного кластера. К таковой может относиться получение новой информации, работа по совершенствованию работы кластера, а так же других работ полезных кластеру. Т.е. координатор скорее «играющий тренер» нежели «тренер теоретик» [1].
На должность (чуть было не написал «роль») координатора кластера выдвигается сотрудник с максимальной (по отношению к теме проекта) вайдностью, подкрепленной активностью в области контактов с людьми («руководящей работы»).
...если ты возьмёшь ЛЮБОЙ сетевой проект, тот же Линукс, то увидишь что он состоит из функциональных групп которые образуются исходя из объективных особенностей среды. так например есть группы долбающиеся с ядром, есть группы долбающиеся с переферией, есть группы долбающиеся с демонами окружения. Элитой же в сетевых структурах являются групповые интеграторы с наибольшей вайдностью. Торвальд Линукс например, т.к. он имеет общее представление о всех компонентах и системе в целом, но не достаточно глубокое в каждой отдельной области [3]
Вообще, Линукс – пример идеального сочетания вайдности и активности верховного координатора проекта (Линус Торвальд в этом отношении гений под стать Ульянову-Ленину). В жизни такие люди встречаются редко, обычно приходится выбирать между активным узким спецом и ленивым мастером на все руки. Но общий принцип подбора остается тем же – координатор должен быть вайден и активен, и чем больше, тем лучше.
Итак, кластер сформирован, работа пошла. Довольно быстро выяснится, что людей не хватает – нужно привлекать новых участников. Если проект действительно общественно-значим, добровольцы неизбежно появятся (особенно если их целенаправленно искать). Каким образом осуществляется прием в кластер новых членов? Да тем же самым, что и набор первоначального коллектива – пополнением ОКМ с учетом профилей компетентности новобранцев:
...нового сотрудника принимает руководитель, после чего с ним беседуют все участники группы и ранжируют его [2].
В принципе, ничто не мешает новому участнику сразу же занять место координатора кластера – для этого ему достаточно иметь соответствующий профиль компетентности. Таким образом, повышение личной компетентности (напомню, она складывается из активности, вайдности и профайдности) есть прямой путь наверх по динамической иерархии нейросоца. Насколько я понимаю, Игорю Бощенко возможность такого «карьерного роста» представляется серьезным стимулом к работе:
...в группе становится больше людей, стремящихся потенциально подняться по иерархии. Принимать заведомо некомпетентного нельзя, потому что это скажется на результатах работы всей группы и может привести к уменьшению притока ресурсов в группу и поставить вопрос о перевыборах руководителя. Т.е. остаётся один выход активно работать и создавать креатив, т.к. только в этом случае позиции в иерархии стабильны [2].
Тут я сразу вспоминаю и японский метод пожизненного найма, и германскую систему найма госслужащих с гарантированными преференциями, - словом, все те системы, где стимулирование работников должностным ростом работает. Но есть нюанс – если в традиционных бюрократиях такой рост зависит от выслуги лет и гарантирован в случае соблюдения формальных правил, то в нейросоце этот рост должен подкрепляться компетентностью. Таким способом мы надеемся победить принцип Питера (дискуссия об этом чуть ниже).
Однако самим по себе карьерным ростом сыт не будешь. Так или иначе, а есть-пить-спать сотрудникам кластера хочется точно так же, как и эффективным менеджерам из СУ-3. Каким образом осуществляется в нейросоце распределение ресурсов, или, иными словами, потока доходов?
...допустим суммарный ресурс всего социума равен U единиц. В таком случае делим U на количество человек в социуме и получаем величину минимальных ресурсов приходящихся на одного человека. Эту величину назовем u сред. Но раздавать всем поровну было бы неправильно, т.к. это не отражает ценность для социума разных субъектов, в тоже время и сводить в ноль тоже нельзя. Поэтому определяется для ЛЮБОГО человека в социуме u мин. Которую он получит в ЛЮБОМ случае только потому, что член социума, однако эта величина находится на уровне биологического выживания, ни о каком воспроизводстве, а тем более расширенном не может быть и речи.
Таким образом, из U сначала вычитаем u мин. Затем то, что осталось, делим на количество людей в социуме, вот это и будет настоящая u сред. Назовем ее «синапс».
Теперь вся сумма «синапсов» передаётся на 1-й уровень иерархии, сколько и кому из своих подчинённых их передаст верховный иерарх это его дело, равно и сколько он оставит себе.... [2]
Таким образом, реальное распределение ресурсов в модели Бощенко осуществляет один человек – выборный «верховный иерарх». Учитывая, распределению подлежат все свободные ресурсы кластера (вплоть до 25г шоколада, как у Оруэлла), полномочия такого иерарха оказываются вдруг поистине огромными (например, он оказывается полномочен определять нормы расхода материалов, цены закупаемых компонентов, зарплаты сотрудникам – словом, все то, что делает любой ЧП-шник безо всякого нейросоца). Будь иерарх столь же компетентен, как и весь кластер, это было бы вполне логично (нейрокластер из Щеглова и его компьютера неплохо управляется одним Щегловым, да и с малолетними детьми мало кто советуется по поводу семейного бюджета); но на самом-то деле компетентность любого сотрудника кластера меньше, чем у кластера в целом. Откуда же тогда у иерарха такие диктаторские полномочия?
Игорь отвечает на этот вопрос примерно так: если иерарх будет плохо делить, его перевыберут. На мой взгляд, ответ неудачный. Проблема не в том, что иерарх хочет «плохо» делить ресурсы (а мог бы и хорошо, значит, нужно заставить, пригрозив переизбранием). Проблема в том, что его компетентность в делах кластера меньше, чем у кластера в целом. Следовательно, иерарх не может распределить ресурсы с максимальной эффективностью – совершенно объективно не может, безотносительно к личной подлости. Вместо того чтобы грозить иерарху отставкой, следует использовать другой способ распределения ресурсов. Какой именно? Об этом – в следующей части.
3. Нейросоц: версия Сергея Щеглова
Начнем, как обычно, издалека. Чем, собственно говоря, СУ-4 «лучше» СУ-3? В каком смысле она эффективнее? Предположим, мы поставили рядом два магазина, и начали ими управлять – одним по СУ-3, другим по СУ-4. Который из них победит в конкурентной борьбе? На первый взгляд, второй – там же персонал будет наращивать свою компетентность, получая за это большую зарплату (долю ресурсов), нежели в первом магазине. Но глянем чуть дальше в будущее. Если по СУ-4 управляется только этот магазин, то повысившие квалификацию продавцы получат предложение уйти с повышением на другие предприятия. Будет ли у продавцов (ставших по сути опытными менеджерами) смысл оставаться в родном магазине? Только в том случае, если тот будет расти (в торговую сеть, к примеру) – и тем самым создавать для своих же продавцов перспективы карьерного роста. Но расширяться бесконечно нельзя, рано или поздно все вакансии будут заполнены, начнется утечка кадров, и второй магазин попадет в серьезный кризис. А вот первому магазину для нормальной прибыльной работы ничего этого не требуется – достаточно нескольких квалифицированных менеджеров с рыночной зарплатой.
Таким образом, в окружении рыночной экономики и общества, основанного на оптимизации личных интересов, организации СУ-4 менее устойчивы, чем организации СУ-3. Почему же тогда мы говорим про нейросоц как про светлое будущее человечества?
Сделаем небольшой экскурс в историю. Многие тысячелетия торговля считалась презренным делом, недостойным благородных людей. Шансы торговцев победить в конкурентной борьбе феодала или государство были равны нулю. Торговцы могли существовать только в «серой зоне» экономического мэйнстрима феодализма (я имею в виду земельную ренту, взымаемую с крестьян продуктом или отработкой). Так вот, организации СУ-4 точно так же неконкурентны в сравнении с ориентированными на прибыль корпорациями, построенными по принципам СУ-3! Хотите зарабатывать деньги – нечего добрые дела делать, капитал в зубы, и вперед, по головам. Нейросоц точно так же не может обеспечить прироста капитала, как не мог капитал обеспечить феодала приростом территории (а с ней и подвластного населения). Разные СУ служат разным целям управления, вот в чем штука.
Мы вновь возвращаемся к вопросу о целевой функции нейросоца. Что «самовозрастает» в организации СУ-4, когда она действует эффективно со свой точки зрения? Рискну высказать крамольную идею: в рамках СУ-4 самовозрастает богатство общества, выраженное в свободном времени его граждан. Как совершенно верно заметил сегодня Серегин на форуме ворлдкризис.ру, цель нейросоца – уничтожение труда. Эффективно работающая фирма с СУ-4 – это фирма, работающая не ради прибыли, а ради сокращения рабочего времени ее сотрудников, уходящего на обеспечение текущего потока доходов. Все остальное рабочее время такая фирма тратит на реализацию того самого проекта, ради которого и была организована. Причем этот проект делается не ради денег, а ради результата, выраженного в натуральной форме. Нейросоц производит не меновую, а потребительную стоимость; кластер нейросоца не зарабатывает деньги, а производит нужный обществу продукт.
На современном уровне развития технологий (когда копирование и транспортировка материальных объектов все еще сопряжены со значительными трудозатратами) такие продукты могут носить только информационный характер. Знания, технологии, программные продукты, прямое и дистанционное обучение, различного рода услуги – вот те сферы, в которых нейро-фирмы могут успешно сосуществовать с классическим капитализмом. Я не говорю – «конкурировать»; капитализм не конкурировал с феодалами, они находились в разных пространствах жизни. Я говорю – сосуществовать, то есть до поры до времени не подвергаться агрессии со стороны капитала. Как показывает история, рано или поздно такая агрессия неизбежна (по отношению к пиринговым сетям она уже началась, и как всегда в таких случаях, проходит с подавляющим перевесом «старого мира»). Задача нейросоциалистов – по возможности отсрочить этот момент, заручившись поддержкой как можно большего числа людей.
Итак, нейросоц подходит не для всякой деятельности, и его эффективность – нечто совершенно иное, нежели эффективность бизнеса по отъему чужой собственности. Каким образом эта специфика нейросоца может воплотиться в принципы организации реальных сообществ? Руководствуясь целевой функцией СУ-4 (минимизацией рабочего и максимизацией «свободного» времени сотрудников для получения продукта с наилучшими потребительскими свойствами), можно сформулировать следующие предложения к предполагаемой оргсхеме «нейросоца»:
· Начало всему - идея; «идеальный конечный результат» ТРИЗа, описание, пусть самое неформальное, того результата, на котором деятельность кластера можно считать завершенной (т.е. закончившейся или превратившейся в повседневный труд; в рассмотренном выше примере с магазинами завершенным я бы признал такой магазин, в котором продавцы высшей квалификации работают по 2 часа в день, сменяя друг друга и зарабатывая, как другие за 8 часов – а остальное время проводят в соседнем кластере);
· Без ОКМ – ни шагу; вторым этапом «запуска» нейрокластера должно быть формирование общей картины мира; в нее входят 1) профили компетентности (резюме) имеющихся сотрудников, 2) «профиль» предметной области, в которой предполагается достижение результата, 3) перечень информации, обязательной к изучению в рамках проекта, 4) бюджет рабочего времени и прочих ресурсов, потребных на реализацию проекта, 5) организационную структуру проекта – кто какие функции выполняет, и какие полномочия имеет;
· Чего не хватает – ищем; как правило, на момент начала проекта ресурсов не хватает (нет нужных специалистов, и уж тем более нет денег); следовательно, нужно четко определиться, чего именно не хватает, и систематически искать недостающее, выполняя тем временем части проекта, на которые ресурсов все-таки хватило (я вот, к примеру, пытаюсь делать эту рассылку...);
· Когда все есть – организуемся; в случае нахождения необходимых ресурсов снова выстраивается ОКМ (добавляются новые профили, меняются функции, скорее всего выбирается новый координатор и сильно меняется бюджет); работа над проектом ведется теперь в плановом порядке;
· Ставим галочки и считаем баллы; руководство кластером обеспечивает постоянный учет вклада каждого сотрудника в продвижение проекта и отображение его индивидуального «рейтинга», тем самым достигается моральное стимулирование;
· Ресурсы – на результат; управление ресурсами, таки поступающими в проект, осуществляется в соответствии с целевой функцией – то есть основным направлением является продукт, а не личное потребление участников (здесь нужно особо отметить, что СУ-4 предоставляет меньшие, чем СУ-3, возможности по личному обогащению – но большие возможности по самореализации путем творческой деятельности; фактически, участвуя в СУ-4, человек платит нейросоцу тем, что отказывается от возможности заработать деньги в другом месте; в ответ нейросоц дает человеку мощь коллективного разума);
· Сделали – поделили; по достижении результата снова проводится процедура формирования ОКМ, определяется ценность результата, решается, что с ним дальше делать (пустить на символический капитал или продать за живые деньги, например), - при этом заранее предполагается, что решение будет выноситься консенсусом, а никаким не большинством голосов (т.е. дележ производится в соответствии с рейтингами, но направление использования результата определяется через ОКМ).
Из этих пунктов я обращаю особое внимание на профили компетентности. Можно предположить, что на мировом рынке русскоязычных специалистов существует некоторое количество людей, которые в принципе поучаствовали бы в нейрокластерах с понятными и значимыми целями. Но вот незадача – никто этих людей не знает, и сами они про нейросоц не знают! Вот если бы профили компетентности (в которые, напомню, входит показатель активности, т.е. готовности работать не за деньги, а за идею) были бы доступны в виде определенной базы данных... Честно говоря, эта идея кажется мне достойной обсуждения.
Литература.
1. Бощенко И. «История Завтра», рукопись, ноябрь 2004
2. Бощенко И. «Нейросоц, или Экскурсия в Завтра», февраль-июнь 2005
3. Бощенко И. Письма Щеглову, июнь 2005
4. Макаренко П. «Заявление...», см. ниже
[1] Кстати сказать, подобные рассуждения через раз встречаются у всех традиционалистов – мол, зачем нужен рынок, если достаточно выбрать Диктатора, который всех ЗАСТАВИТ работать как надо? Но эти рассуждения уже опровергнуты исторической практикой, а вот СУ-3 еще далеко не достигла пределов совершенства...